Quels sont les avantages du maintien dans l'emploi ?

Enjeux et avantages concrets d’une intervention de maintien dans l’emploi

Les enjeux d’une intervention de maintien en emploi

Pour une entreprise, le maintien dans l’emploi est selon l’ANACT « un des leviers d’une politique globale de gestion des ressources humaines en résolvant des cas précis, mais également en prévenant l’apparition de situations de handicap ». Plus généralement, se préoccuper des conditions de travail d’une personne est toujours l’occasion de s’interroger sur celles du collectif, et ainsi d’entretenir une logique d’amélioration continue. Ainsi, les défis auxquels une politique de maintien de l’emploi permet de répondre sont :

• L’anticipation du vieillissement, en l’abordant selon une logique autre que comptable.
• Le maintien des compétences et de l’efficacité : toute personne qui ne peut plus occuper son poste est une perte potentiellement importante de compétences pour l’entreprise.
• Une meilleure gestion des ressources humaines.
• Trouver des solutions durables qui répondent aux enjeux de productivité et de santé.
• La garantie d’un climat social de qualité, en prenant en charge les personnes en situation de handicap sans négliger leur entourage direct, équipe et management.

Les avantages concrets d’une intervention de maintien dans l’emploi

Un des points forts d’une intervention de maintien dans l’emploi est de faire le lien entre les acteurs de la santé ayant diagnostiqué les troubles (psychiatre, neuropsychologue, médecin, orthophoniste …), et les acteurs de l’organisation de travail (management, RH, etc.). En particulier, cela permet :

• De faciliter le dialogue entre le salarié et son management sur les troubles fonctionnels identifiés,
• De remobiliser le salarié, de le faire gagner en autonomie et en fiabilité,
• D’aider le management et les acteurs de la prévention dans la définition et la hiérarchisation des actions à mettre en œuvre.

Exemple d’une intervention de maintien en emploi réalisée 

Situation de départ

Mme B. est employée dans une grande entreprise. Elle rencontre depuis le début de sa vie professionnelle des difficultés dans la réalisation des missions qui lui sont confiées. Après plusieurs années en emploi, la reconnaissance en tant que travailleur handicapé (RQTH) lui permet de faire reconnaître officiellement un handicap cognitif (trouble des fonctions exécutives).

Demande d’accompagnement

J’ai été contactée par l’assistante sociale, qui souhaitait un aménagement du poste de travail de cette salariée, afin de l’adapter au handicap. Le management direct était également très demandeur de cette intervention, car il avait besoin d’être orienté dans son mode de management de la salariée.

Plusieurs entretiens individuels avec la salariée et observations à son poste de travail ont été réalisés, des rendez-vous réguliers avec son management ainsi qu’avec l’assistante sociale et la mission handicap ont eu lieu tout au long de l’intervention. Des entretiens ont également été réalisés avec des collègues, afin d’évaluer l’impact de la situation de Mme B. sur leur activité, et sur les relations au sein du collectif.

Enfin les entretiens avec la neuropsychologue et l’orthophoniste qui avaient reçu Mme B. pour des tests d’évaluation ont permis de faire le lien avec le diagnostic sur les troubles cognitifs, et ainsi de compléter l’analyse et les pistes de solution.

Résultats

Ce travail en interaction étroite avec une pluralité d’acteurs a permis de décrire les retentissements fonctionnels du handicap sur l’activité de travail, et de travailler à des pistes de solution concertées.

A l’issue de cette intervention, il a été proposé :

• une diminution du temps de travail,
• l’intervention d’un ergothérapeute pour créer des aides adaptés (classeur de procédures),
• du tutorat,
• une modification du périmètre du poste.

Des conseils ont été donnés au management par rapport :

• à l’affectation et la planification des activités de la salariée,
• aux modalités de communication écrites et orales,
• aux moyens les plus efficients pour la former sur de nouveaux dispositifs et la préparer aux changements à venir.

La salariée a par ailleurs retrouvé au cours de l’intervention une certaine dose de confiance en elle.