Prévention des RPS dans une structure d'aides à domicile

La demande d’une entreprise d’aides à la personne

Une première fois pour cette société d’aides à domicile

Cette société nous contacte avec une collègue dans l’optique de mener une démarche de prévention des risques psychosociaux. Les encadrants étaient déjà très engagés sur la prévention des risques professionnels, la formation, et c'est une proposition de financement externe qui leur a donné l’impulsion pour se lancer dans cette démarche sur les RPS. C’est la première fois qu’ils font appel à un consultant externe pour les aider formellement dans une démarche au long cours.

Faire face aux décès et à la maladie : les exigences émotionnelles du métier d’aide à domicile

En effet la directrice et le responsable de secteur souhaitaient depuis quelque temps anticiper les difficultés auxquelles les salariés faisaient face en lien avec des problématiques de plus en plus fortes chez leurs usagers âgés : décès, maladie dont la maladie mentale, problèmes sanitaires et sociaux. Ils souhaitaient également travailler sur la prévention des risques physiques.

Enfin, ils souhaitaient réfléchir à leur organisation de travail managérial pour réussir à être davantage sur le terrain, et ce d’autant plus que la structure était sur une pente ascendante en termes d’effectifs.

La démarche auprès des aides à domicile et du management

Une démarche concertée entre management et délégués du personnel

En interne, les dirigeants avant de nous contacter s’étaient rapprochés des Délégués du Personnel pour recueillir leur point de vue, et avaient également présenté le projet à l’ensemble des salariés pour s’assurer de leur volontariat.

Un premier RV a été fixé avec l’encadrement pour poser les bases de l’intervention, et lancer une première réflexion sur l’activité managériale : quelles étaient leurs principales activités, pour quelles activités auraient-ils souhaité avoir davantage de temps, etc.

Une réunion avec les délégués du personnel a permis de préparer la communication aux salariés, avant l’organisation des entretiens individuels et collectifs.

Des entretiens avec les aides à domicile et auxiliaire de vie

Une première série de quelques entretiens individuels a permis de mieux connaitre les différents métiers, leurs contraintes et ressources. A partir de là, nous avons élaboré un questionnement à adresser à un échantillon plus large de salariés lors d'entretiens collectifs réunissant 6 à 8 personnes. La participation s’est faite sur la base du volontariat, qui a été important.

A la suite des entretiens avec les salariés et de quelques observations de terrain, des réunions de travail ont à nouveau eu lieu avec l’encadrement et les Délégués du Personnel pour avancer, sur la base du diagnostic présenté, sur l’élaboration de plan d’actions.

Ces plans d’action ont été présentés aux salariés aides à domicile, certaines actions étant déjà en cours et d’autres étant mises en œuvre après notre départ.

Les actions élaborées pour la prévention des risques psychosociaux

Des actions opérationnelles et visibles pour les salariés aides à domicile

Plusieurs actions ont été mises en oeuvre comme la mise en place d’une référente pour chaque usager, l'évolution du contenu du cahier de liaison, la mise en place de nouvelles réunions sur des thématiques choisies par les salariés (accompagnement en fin de vie, maladie d’Alzheimer, …), l'intervention d’une psychologue clinicienne à la demande des salariés confrontés à la maladie, au décès...

Des changements dans l’organisation et le fonctionnement du management

En parallèle, les responsables ont travaillé pour trouver des solutions face à l’hyper sollicitation et la multiactivité à leur niveau.  Afin d'être davantage sur le terrain, en proximité des usagers ET des salariés, ils ont réfléchi à des modes de fonctionnement alternatifs.

Mon point de vue d’intervenante en prévention des RPS

Cette intervention est probablement sur le thème de la prévention des RPS celle qui s’est déroulée dans une entreprise ayant le contexte le plus favorable grâce à :

• L’engagement de l’encadrement, malgré une charge de travail élevée, sans faille, du début à la fin, au travers :

o   des premières communications faites au personnel avant même notre arrivée

o   de la sollicitation spontanée des délégués du personnel

o   de la participation avec nous à des réunions de travail sur les différents sujets, et un travail fait en dehors de ces séances,

o   de l’acceptation globale de se remettre en question, de se questionner sur son mode de fonctionnement même si les changements sont inévitablement difficiles à mettre en place.

• D’un contexte relationnel très favorable, entre les salariés, ou entre les salariés et l’encadrement. Les relations étaient à la fois professionnelles et bienveillantes, le temps manquait parfois pour échanger longuement, mais des efforts étaient faits par tous pour aborder les sujets de préoccupation des uns et des autres, de manière formelle ou informelle.
• Des relations de proximité et de confiance avec les usagers de la structure.
• Enfin nous avons pu trouver à proximité des ressources, notamment une psychologue clinicienne qui a pu rencontrer les dirigeants afin d’apporter son expertise et ses services.