Un intérêt de plus en plus marqué apparaît pour la Qualité de Vie au Travail, qui se traduit par de nombreuses études et recherches (Morin, 2008). Pourtant, des idées reçues persistent à son sujet :
Dans cet article, Thibault Sallé, Etudiant en Master 2 d’ergonomie et psychologie cognitive, nous éclaire cette notion de QVT, pour comprendre ses implications et comment elle peut se mettre en place.
De façon générale, on entend par Qualité de Vie au Travail tout ce qui correspond aux conditions de travail, incluant les facteurs relationnels et organisationnels.
Le 19 juin 2013 un Accord National Interprofessionnel (ANI) sur la Qualité de Vie au Travail est signé. Il fournit un cadre pour l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail.
Selon cet accord, « la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ».
L’association de ces deux notions fait de la Qualité de Vie au Travail un enjeu particulièrement stratégique pour les entreprises.
Concernant l’amélioration de la QVT les enjeux sont multiples et bénéfiques pour les deux parties : les salariés et l’entreprise.
L’amélioration de la Qualité de Vie au Travail ne se fait pas avec le simple ajout d’un service pour les salariés type crèche ou coiffeur dans l’entreprise.
Au contraire, il s’agit de développer un projet QVT cohérent, adapté aux salariés ainsi qu’aux valeurs et choix stratégiques de l’entreprise.
C’est pourquoi nous parlons d’une démarche QVT et non pas d’une simple technique.
La QVT doit répondre à une attente ou un besoin des salariés sans quoi elle ne saurait être pertinente.
L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) propose aux entreprises une démarche en 4 étapes (www.anact.fr/qualite-de-vie-au-travail-la-demarche-anact) :
Pour chacune de ces étapes, l’ANACT propose aussi des outils et les livrables qui devront être rédigés.
Plusieurs recommandations générales peuvent être faites pour mener à bien une démarche QVT.
D’une part, mettre en place un pilotage QVT qui intègre, en plus de la direction, des salariés afin d’établir un dialogue social pertinent et de co-construire les solutions.
D’autre part, prendre en compte l’activité de l’entreprise ainsi que ses spécificités organisationnelles, structurelles et environnementales.
Enfin, concilier les critères économiques, techniques, managériaux et éthiques.
Tous les éléments évoqués précédemment impliquent du temps, et donc un certain coût financier pour l’entreprise.
Mais rappelons que la QVT s’inscrit dans la promotion de la santé. Et nous savons aujourd’hui que l’investissement dans la santé, la prévention et de façon générale le bien-être des salariés est rentable : de récentes études ont montré que le retour sur investissement dans la santé était en moyenne de 2,2. Autrement dit, pour 1 euro investi les entreprises peuvent escompter un retour de 2,20 euros. Ce qui permet à la santé, à la prévention et au bien-être des salariés de devenir un argument économique.
La Qualité de vie au travail n’est pas une démarche évidente à mettre en place, elle demande de la rigueur, du temps et une capacité à fédérer direction et salariés autour d’une même thématique.
Pour la réaliser, les entreprises peuvent s’appuyer sur des spécialistes externes, comme des ergonomes ou des psychologues du travail, afin de mener au mieux la démarche et de profiter d’un maximum de ces avantages.
Bibliographie
International Social Security Association, 2011. Rendement de la prévention : calcul du ratio coût-bénéfices de l’investissement dans la sécurité et la santé en entreprise.
Morin, E.M. (2008). Qu’est ce qui donne un sens au travail. Objectif Prévention, vol. 31, num. 2, p. 10-14.
OPPBTP, 2016. Une approche économique de la prévention – D’après 101 cas étudiés en entreprise.
www.anact.fr/qualite-de-vie-au-travail-la-demarche-anact
Cet article a été écrit par Thibault Sallé, Etudiant en Master 2 d’ergonomie et psychologie cognitive.