Missions de conseil en prévention des risques psychosociaux

Dans les situations de risques psychosociaux, les directions, les représentants des personnels, les acteurs de la prévention sont souvent démunis pour comprendre et agir de manière efficiente.

L’appel à un psychologue du travail ergonome sur la prévention des risques psychosociaux

J’accompagne les organisations dans l’analyse des situations de risques psychosociaux, la construction et la mise en œuvre des plans d’actions.

Les méthodologies proposées reposent sur :

  • La mobilisation d’acteurs internes en charge de la santé, des RH et des conditions de travail : direction, service RH, médecine du travail, CHSCT, préventeur, réunis généralement dans un groupe projet.
  • Un travail privilégié en proximité avec le manager du collectif concerné.
  • L’analyse ergonomique des situations de travail.
  • Une approche conforme à ce qui est préconisé par l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS), et l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) en termes de prévention des risques psychosociaux à savoir :

-          Une approche collective : l’intervention permet de mettre en avant ce qui est commun dans les difficultés vécues par les individus au travail, et ainsi de traiter des problèmes qui se posent à tous.

-          Une approche centrée sur les conditions de travail ; en cela elle se différencie d’approche orientées sur la psychologie individuelle, les émotions, ce qui facilite le dialogue entre toutes les parties concernées (managers, collaborateurs, représentants du personnel, direction) d’une part, et permet d’aller vers des plans d’actions qui trouveront toute leur place dans les plans d’actions opérationnels déjà engagés au sein de l’organisation.

  • La mobilisation des savoir-faire issus de la psychologie dans l’écoute de personnes en situation de souffrance, de sur engagement au travail, etc.
  • Le respect du code de déontologie des psychologues, en particulier les principes suivants :

-          Le respect de la personne dans sa dimension psychique : le psychologue garantit la confidentialité des propos recueillis, son intervention ne doit en aucune façon avoir de conséquences négatives pour qui que ce soit au sein de l’entreprise.

-          L’obligation de rester dans son domaine de compétences, et de réactualiser celles-ci. Il doit également savoir discerner son implication personnelle dans la compréhension d’autrui.

-          Les modes d’intervention choisis par le psychologue doivent pouvoir être expliqués, il est conscient des nécessaires limites de son travail.

-          Toute relation professionnelle ne saurait être exploité à des fins personnelles, ou en vue de tout autre intérêt idéologique.

-          Le psychologue construit son intervention dans le respect du but assigné.

En fonction du dimensionnement, et des sujets, je travaille en collaboration avec des consultants ergonomes et/ou psychologues.

Les phases de l’intervention de conseil en prévention des risques psychosociaux

Plusieurs phases peuvent être contractualisées au fur et à mesure pour ce type d’audit sur les risques psychosociaux.

Phase 1 : préparation et de communication

Objectifs

  • Identifier et réunir les conditions nécessaires à la mise en œuvre de la démarche
  • Réunir les acteurs porteurs de la demande et définir leurs rôles, constituer un groupe projet
  • Définir le périmètre et les attendus de la démarche
  • Préparer la phase 2
  • Communiquer sur la démarche

Méthodologies

  • Entretiens avec les demandeurs, les acteurs en charge de la santé, des RH et des conditions de travail, le/les managers du périmètre
  • Analyse documentaire
  • Réunion de lancement avec le groupe projet
  • Elaboration d’une communication

 

Phase 2 : diagnostic des facteurs de risques psychosociaux

Objectifs

  • Décrire les tensions psychosociales à l’œuvre
  • Identifier les facteurs de risques et les déterminants organisationnels des tensions
  • Identifier les facteurs de ressources
  • Analyser le système de régulation

 

Méthodologies

  • Entretiens collectifs ou individuels, observations du travail et entretiens au poste
  • Plusieurs rendez-vous avec le/les managers du périmètre
  • Points d’avancement avec le demandeur de l’action
  • Restitution au groupe projet

 

Phase 3 : élaboration du plan de prévention des risques psychosociaux

Objectif

  • Élaborer les actions qui favoriseront la résolution des problèmes posés, ou compléter / relancer des actions existantes

Méthodologies

  • Mobilisation du/des managers du périmètre, le collectif, consultations de personnes ressources au sein de l’organisation, …
  • Constitution et animations de groupes de travail thématiques sur des sujets opérationnels tels que : mode de gouvernance et management, définition des rôles et responsabilités, amélioration continue, planification du travail, communication interne, moyens matériels, …

Phase 4 : accompagnement d’actions

En fonction des besoins, j’accompagne la mise en œuvre d’actions correspondant à mes domaines de compétences par exemple :

  • Sensibilisation ou formation sur les RPS à destination des managers, et/ou des représentants du personnel
  • Mise à jour du D.U.E.R sur les risques psychosociaux
  • Animations de groupe de travail pour élaborer ou mettre à jour des fiches de postes, des référentiels métiers
  • Mise en place d’espaces de discussion sur le travail
  • Définition ou amélioration de processus

 

Phase 5 : évaluation des actions

Cette phase est malheureusement rarement réalisée, alors qu’elle favorise un ancrage des transformations dans l’organisation. En effet, très souvent le reproche est fait du « manque de suivi » sur les interventions de prévention des risques psychosociaux, c’est pourquoi j’attache beaucoup d’importance à cette phase.

En fonction des besoins on pourra évaluer :

  • De façon qualitative, l’évolution des pratiques professionnelles : par ex. les réunions sont -elles plus productives, l’information est-elle mieux partagée …
  • L’amélioration des résultats du travail,
  • L’amélioration de certains indicateurs sur la durée : absentéisme, turn over,
  • La diminution du temps passé par les RH et les managers à régler des tensions déjà bien installées,
  • Etc.

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À propos

Compréhension, analyse et changement durable guident mon activité, dont la visée est de renouer le lien entre le travail et l’homme.

J’apporte un support à mes clients afin de trouver des solutions lorsque le travail et ses conditions de réalisation ne correspondent plus aux exigences et aux contraintes des individus et des collectifs.

Je travaille en tant que consultante indépendante aussi je suis en mesure de solliciter des intervenants aux compétences variées afin de répondre aux besoins de mes clients.

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Quelques références