Les espaces de Discussion sur le Travail, remède et/ou révélateur (1) : l’analyse du besoin et la mise en place

Les espaces de Discussion sur le Travail, remède et/ou révélateur (1) : l’analyse du besoin et la mise en place

Je mets en place et anime des Espaces de Discussion sur le Travail dans des équipes, à la demande de leur direction / management. Ceux-ci peuvent réunir les équipes sans le management, ou avec le management.

Les demandes de ce type d’espace sont systématiquement en lien avec des tensions dans les équipes, plus ou moins prégnantes.

Les manifestations vont de plaintes « on ne sait pas qui fait quoi », « le management ne nous soutient pas », jusqu’à des conflits sociaux bloquant le fonctionnement de la structure (grève).

L’analyse de la demande : révélateur

Lorsque j’analyse le besoin, auprès de la direction et des représentants du personnel, je me dois d’être extrêmement prudente sur la définition des objectifs.

Une direction aura tendance à dire, face à des formes de défiance qui se répètent, « il faut que les équipe comprennent que … ». Les représentants du personnel m’apportent un autre éclairage, souvent antagoniste. Mais des deux côtés, il y a un manque important d’éléments concret sur ce qui fait difficulté dans le travail.

Or, un Espace de Discussion sur le Travail, c’est pour parler du travail et des difficultés que chacun rencontre dans la réalisation de celui-ci. Ce n’est pas un espace ou les uns doivent se faire dicter leur conduite par les autres.

L’enjeu pour moi de cette phase est dans un premier temps de m'assurer que ce dispositif est adapté (ne vaut il pas mieux un diagnostic, une médiation ...) , puis si les EDT semblent adaptés, de positionner des objectifs communs, et de prévoir une méthodologie qui permette à chacun de s’exprimer dans de bonnes conditions. Les principales questions étant de quoi parle-t-on, ,avec qui, avec quels objectifs et dans quelle temporalité ?

Remède ou révélateur ?

A cette phase d'analyse de demande, comprendre comment la structure est arrivé à cette demande d'Espaces de Discussion, qui sont les parties prenantes (Direction, management, IRP ... tous ou en partie) , observer comment ils en parlent, est révélateur de :

- l'état de tension actuel : historique, depuis combien de temps ces tensions existent ...

- la qualité du dialogue social,

-l'engagement de chacun dans la prévention des RPS.

La construction du dispositif

Participer à un Espace de Discussion sur le Travail, c’est parler de situations de travail communes, qui font problèmes, dans des conditions qui vont permettre la discussion, ET la construction d’action.

Récemment j’ai imaginé un dispositif séparant direction et équipes dans un premier temps, pour faire ressortir des sujets, pour ensuite les réunir et aborder ces sujets. La Direction s’est opposée à cette option, car selon elle cela avait déjà été fait et n’avait abouti qu’à accentuer le clivage entre direction et équipes. Il m’a fallu l’appui du médecin du travail, indiquant que sans cela les équipes risquaient de ne pas s’exprimer, pour maintenir cette méthodologie.

Remède ou révélateur ?

Sur cet exemple, le désaccord appuyé au départ indique la crainte de voir se reproduire des tensions passées, ainsi qu'une forme de manque de confiance vis-à-vis du tiers intervenant (moi!).

Le nouveau changement opéré suite à l'intervention du médecin du travail, montre la capacité des acteurs à changer d'avis, en s'appuyant sur une personne qu'ils connaissent, et en qui ils ont (à priori) confiance. A savoir que le positionnement du médecin du travail, et de l'institution qu'il représente, est heureusement souvent entendu.

La façon dont se met en place le dispositif révèle déjà quelque chose de l’entreprise.

Les positionnements exprimés lors de la phase d’analyse de demande, et de construction méthodologique, sont précieux, car ils disent déjà beaucoup de choses sur le fonctionnement collectif et les tensions à l’œuvre.

Je ne les néglige jamais, parfois je fais des erreurs, mais j’arrive toujours à retomber sur mes pieds notamment grâce à l’appui de personnes extérieures que je tâche également d’intégrer dès le démarrage.

En ce sens, la phase de construction des EDT apparait plutôt comme un révélateur.

Toutefois, la mise à plat, entre Direction et IRP, d'objectifs communs, et la coconstruction d'une méthodologie, permet également d'appuyer le dialogue social ; les différents niveaux de management aussi sont amenés à échanger leur points de vue, ce qui est également profitable. Les EDT sont donc aussi dès le démarrage une forme de "remède".

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