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La qualité de vie au travail (QVT) en 7 questions

Quelle différence entre une démarche de prévention des risques psychosociaux (RPS) et une démarche QVT ?

La place de la santé

Fondamentalement, on recherche la même chose , l’amélioration de la santé au travail, néanmoins :

  • Dans la prévention des RPS, on cherche à éviter les troubles (stress, conflits, épuisement professionnel, harcèlement au travail …) liés au contenu et à l’organisation du travail.
  • Dans une démarche QVT, on essaie de penser le contenu et l’organisation du travail comme vecteurs de santé et de performance.

La place de la performance

  • Dans la prévention des RPS, on cherche à ne pas dégrader la performance, la qualité de service, mais cela n’est généralement pas un objectif en soi.
  • Dans une démarche QVT, la question de la performance ou de la qualité de service est au coeur des objectifs de la démarche. Par exemple on va partir de problèmes de non-qualité dans un atelier … qui vont généralement de pair avec une insatisfaction, des tensions ressenties par le collectif de travail …autrement dit des risques psychosociaux.

La place de la direction

  • Les démarches de prévention des RPS sont trop souvent l’affaire des DRH, avec généralement la participation de la médecine du travail, des préventeurs (dont les élus CHSCT). La direction générale peut s’en tenir éloigné, même si en tant qu’intervenante je sais que c’est un écueil à éviter.
  • Dans une démarche QVT, la réflexion sur le travail (au sens de l’activité, du travail réel, de ses conditions d’exercice) doit se trouver au coeur de la stratégie d’entreprise. Aussi il est impossible que la direction ne s’y intéresse que de loin.

Quel cadre de négociation sociale et quel cadre légal ?

L’Accord National Inperprofessionnel de 2013 signé entre les partenaires sociaux donne la définition et les principes sur lesquels se sont mis d’accord les partenaires sociaux (la CGPME , l’UPA , le MEDEF, côté employeurs, et la CFDT , la CFE-CGC , la CFTC, côtés salariés)  lors des négociations.

La loi Rebsamen de 2015 précise à propos de la QVT :

  • L’élargissement de la possibilité de conclure des accords uniques sur différents thèmes qui ont à voir avec la QVT (égalité homme / femmes, seniors, pénibilité …).
  • Comment regrouper les Négociations Annuelles Obligatoires en 3 blocs.
  • Quels thèmes de négociation doivent être abordés dans la négociation sur la QVT.

Sur quelles approches théoriques on s’appuie ?

Les fondements théoriques de la QVT sont détaillés dans l’ouvrage « La qualité de vie au travail : un levier de compétitivité« . Je retiens les deux fondements suivants aux démarches QVT :

  • Le rôle de l’autonomie : selon le modèle du stress de Karasek, c’est de la combinaison entre la demande psychologique et la latitude décisionnelle que dépend le niveau de stress au travail.

=> La latitude décisionnelle (ou autonomie) des salariés est au coeur d’une démarche QVT, à qui l’on va redonner la possibilité de s’exprimer et d’intervenir sur les conditions de réalisation du travail.

  • L’engagement au travail : c’est l’état psychologique qui caractérise l’individu dans son rapport à l’entreprise et au travail. Selon l’institut Gallup, le coût du désengagement est élevé en termes de productivité.

=> L’engagement des collaborateurs est au coeur d’une démarche QVT,  la question qui se pose est comment favoriser un engagement qui soit vecteur de développement et de santé ?

Parler de QVT c’est comme parler de bonheur au travail ?

NON !

La notion de bonheur au travail connaît un engouement fort en parallèle des questions de prévention des RPS et de développement de la QVT. Or si RPS et QVT ont fait l’objet de travaux scientifiques, de négociations entre les partenaires sociaux, il n’en est rien de la notion de bonheur au travail.

Dans l’ouvrage  » La qualité de vie au travail, un levier de compétitivité«  – page 37 – je relève un passage très éclairant sur cette notion de bonheur au travail :  » avec cette  quête du bonheur […] Le risque majeur est que les entreprises se concentrent sur des aspects périphériques au travail (décoration des bureaux, massages, etc.) et non sur le travail lui-même, son organisation, la relation entre les travailleurs, leur sentiment d’être ou non en mesure de réaliser un travail de qualité.
Ces réserves découlent notamment de la forte dimension subjective, contextuelle et personnelle du bonheur, qui prend ses racines dans de nombreuses autres sphères que celles du travail ; dès lors n’est-il pas excessif de demander aux entreprises d’assurer le bonheur ? Le témoignage de Françoise Papacatzis de l’entreprise DuPont France est éclairant : « Si le travail apporte des revenus, un accès aux soins et à la retraite, s’il constitue un facteur de dignité, d’estime de soi et d’insertion sociale, l’entreprise n’a pas pour autant vocation à apporter le bonheur. Le travail est avant tout un contrat, avec des droits et des devoirs. Pour sa part, le salarié n’a pas à tout donner à son entreprise ; il doit aussi s’investir dans sa vie privée, familiale, amicale et sociale. Le sens donné au travail est individuel : chacun y met ce qu’il souhaite. Charge à l’entreprise de fournir des conditions de travail suffisamment bonnes pour que chacun des salariés puisse se sentir en sécurité et donner un sens à son activité professionnelle. Telle est la qualité de vie au travail. »

Quelle est la définition de la QVT ?

L’éclairage suivant est proposé sur le concept de QVT dans l’Accord National Interprofessionnel de 2013 :

 « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte »

Cette définition est intéressante à plusieurs niveaux :

  • Elle met au coeur de la QVT les conditions de travail, écartant ainsi les aspects périphériques tels que décrits ci-dessus.
  • Ce ne sont pas ces conditions en tant que telles qui sont déterminantes, mais la possibilité que les salariés ont de s’exprimer à leur sujet. Cette approche est d’une grande pertinence, car elle évite l’erreur courante qui consiste à dire « de quoi se plaignent ces salariés qui ont d’excellentes conditions de travail » ? Avoir un beau bâtiment et finir à 16h tous les jours n’a aucun effet sur la Qualité de Vie au Travail si la parole est muselée.
  • Enfin il est accordé une place importante à la perception, car c’est en en effet au travers de notre perception que nous appréhendons l’environnement de travail.

Quels sont les jalons incontournables d’une démarche QVT ?

  • Activer deux registres de dialogue : le dialogue social et le dialogue professionnel.
    • Dialogue social : selon l’ANACT, la QVT est un objet de dialogue structurant pour toute l’entreprise.
    • Dialogue professionnel : la création d’espaces de discussion sur le travail est au coeur de la démarche QVT. Ces espaces ne s’improvisent pas, ils doivent être outillés, les participants doivent y être formés.
  • Au démarrage et au fil de l’eau, préciser les enjeux, les objectifs de la démarche QVT. Ce qui sera intéressant dans telle entreprise ne le sera pas dans telle autre, bien formuler les enjeux, questions, problématiques dès le départ c’est déjà un grand pas.
  • Prévoir et préciser la méthodologie d’évaluation. La démarche QVT de l’ANACT préconise la mise en oeuvre d’une évaluation embarquéeA titre personnel et professionnel, je considère cette orientation comme innovante et nécessaire ; l’évaluation est en effet généralement le parent pauvre des interventions sur la santé au travail, ce qui explique que la dynamique s’essoufle, et que les changements ne soient pas à la hauteur des attentes.
  • 4 étapes sont préconisées :
    • Concevoir la démarche,
    • Poser le diagnostic,
    • Expérimenter,
    • Pérenniser.

Quels sont les thèmes de la QVT ? 

Puisqu’il n’est pas question dans la QVT de ne parler que de la couleur et de l’épaisseur de la moquette, des salles de pause café, et des cours de Yoga, voici de façon synthétique les thèmes à aborder dans le cadre d’une démarche QVT  :

  • La performance de l’entreprise
  • L’organisation et le contenu du travail
  • Les relations de travail, le climat social
  • La santé au travail
  • Le développement et les parcours professionnels
  • L’égalité des chances