Travail hybride et flexibilité : résultats d’une intervention dans une entreprise réduisant le recours au télétravail
J’ai réalisé un diagnostic dans une entreprise internationale qui a en projet de faire revenir sur site les salariés, en réservant le télétravail à quelques situations bien définies.
Par souci de confidentialité je ne donnerai pas le détail des mesures envisagées, mais vous partage ici les impacts psychosociaux que j’ai identifiés, comprenant les conséquences sur les conditions de travail et la santé, dont la santé mentale.
La brèche dans le contrat psychologique avec l’employeur
Le contrat psychologique* est la « croyance qu'une promesse a été faite et une compensation offerte en échange, liant les parties (le salarié, et l’entreprise) à un ensemble d'obligations réciproques »
Dans cette entreprise, la promesse d’un équilibre vie au travail / vie hors travail a été faite il y a plusieurs années, mettant au cœur de son organisation l’accès très facilité au télétravail pour la plupart des fonctions.
La fin programmée du travail hybride remet en question cette promesse, et dégrade ainsi la relation à l’entreprise, en rupture avec ce que vivaient les salariés auparavant ; cette dégradation est perceptible au travers de différents indicateurs :
- Signes de désengagement, intentions de partir exprimées
- Résignation à appliquer les consignes sans conviction
- Sentiment de déconsidération.
Le contrat psychologique repose sur 2 piliers pour être source d’équilibre : un aspect transactionnel (les aspects liés à la rémunération) et relationnels (lien de confiance et sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Avec ce changement dans les modalités de travail hybride il tend dans cette entreprise à ne reposer plus que sur l’attractivité de la rémunération, menaçant ainsi clairement l’engagement au travail et l’attachement à l’entreprise.
Une nouvelle gestion de la « flexibilité » à mettre en place
Télétravail et flexibilité spatiale et temporelle
La flexibilité est un terme polysémique, particulièrement dans le monde du travail : flexibilité de l’emploi et flexibilité du travail notamment correspondent à des réalités différentes.
Dans le cas présent, il s’agit de la possibilité de travailler, de n’importe où (chez soi, chez le client, au bureau, ou ailleurs), mais aussi même si c’est moins évident au départ « n’importe quand » : comme si la multiplicité des lieux allait de pair avec une multiplicité d’horaires de travail.
Les salariés de cette entreprise indiquent en effet que le télétravail leur permet de définir leurs horaires chaque jour en fonction de plusieurs paramètres qui peuvent être :
- liés au travail : disponibilité des interlocuteurs à l’international, délai de réalisation (urgences à traiter)
- liès à l’organisation de sa vie personnelle : activités, garde d’enfants …
La flexibilité présente donc un avantage pour eux, mais également pour l’entreprise.
Travail en présentiel : une flexibilité à inventer
Dans cette entreprise la « flexibilité » est attendue par les salariés, et le principe en est validé par la Direction même avec ce changement important.
Toutefois, quelles formes peut-elle prendre dans ce contexte de retour au Travail ?
Par exemple, les heures de présence sur place, et de réunion doivent être ré-évaluées : plusieurs managers m’ont indiqué ne plus pouvoir mettre de réunion avant 10h, ni tardivement le soir, en raison de la distance au domicile importante de certains collaborateurs, et ne se voient pas imposer à leurs collaborateurs des heures de déplacement dans les embouteillages.
De cette façon ils contraignent moins leurs collaborateurs sur l'équilibre vie au travail vie hors travail, mais l'organisation du travail de l'équipe se retrouve elle davantage contrainte.
La question de la place de l’ordinateur portable se pose aussi : que faire de son ordinateur, si l’on est 5j/5 au bureau ? Avec toutefois la possibilité d’avoir du télétravail de manière exceptionnelle, nécessitant à ce moment-là d’emmener son ordinateur avec soi, au risque le transporter tous les jours « pour rien ».
Le rôle des managers peut être particulièrement difficile dans la gestion de cette flexibilité : comment autoriser de la souplesse, faut il contrôler la présence, contrairement aux pratiques antérieures ?
En conclusion l'organisation du travail doit se réinventer
Le retour au travail sur site pose de nombreuses questions, pas uniquement lié au temps de déplacement, et nécessite de s’interroger en profondeur sur les nouvelles modalités organisationnelles.
Dans un prochain article nous verrons l’impact sur les conditions matérielles de travail, l’équilibre vie au travail / vie hors travail, et les risques sur la santé au travail.
D’après les travaux de Denise Rousseau (années 90), repris par Guerrero, S. (2005). La mesure du contrat psychologique dans un contexte de travail francophone. Relations industrielles / Industrial Relations, 60(1), 112–144. https://doi.org/10.7202/011541...