D’un diagnostic RPS à l’accompagnement d’un manager
Une demande d’intervention dans une collectivité territoriale
Cette collectivité territoriale avec qui je travaille me sollicite pour une équipe qui traverse une période difficile. Récemment un évènement grave a marqué l’équipe, qui par ailleurs exprimait depuis plusieurs mois des revendications par rapport à des moyens supplémentaires.
Lé dialogue avec la direction n’est pas rompu mais empreint d’une forme de défiance.
Le manager de proximité est dans une situation inconfortable ; il tient le cap mais sa direction pense qu’il est en difficulté.
Il nous est demandé d’aider l’équipe et le manager à sortir de ce climat de tension.
La première phase d’intervention
Nous commençons par une phase de diagnostic des risques psychosociaux, en réalisant des entretiens individuels avec toute l’équipe, ainsi que des observations de certaines situations de travail.
Le diagnostic, partagé avec l’équipe d’encadrement dans un premier temps nous permet de dégager plusieurs thèmes à travailler avec l’équipe.
Nous réalisons la restitution de ce travail à l’équipe.
C’est à ce moment que l’intervention bascule : l’équipe qui depuis le début estime que ce n’est pas à elle de trouver les solutions, refuse effectivement de s’engager dans l’accompagnement au-delà du diagnostic.
La nouvelle demande
Dans notre proposition initiale, il était prévu un accompagnement du manager en plus du travail avec l’équipe. La collectivité nous demande alors de recentrer notre intervention uniquement sur ce volet.
Je réalise un entretien de cadrage avec le manager et sa n+1 : ce moment est clé, il s’agit de fixer clairement et de façon partagée les objectifs de mon accompagnement. La n+1 a une demande qui n’est pas celle du manager. Mon action vise à rendre explicite la demande du manager, à en analyser la pertinence au regard de la situation que je connais et de ce que je sais faire, puis à faire valider cet objectif reformulé à la n+1 du manager.
Nous parvenons à fixer des objectifs communs, et fixons un calendrier comprenant des séances de 2h avec le manager et des temps avec le manager et sa n+1.
L’accompagnement du manager
Mon accompagnement est centré sur des apports méthodologiques dans l’animation de l’équipe.
Un point spécifique d’organisation est à traiter, sur un sujet qui génère des tensions importantes dans l’équipe : difficulté à réaliser le travail attendu, demandes de revalorisation à certains postes, désaccords entre agents sur la posture à tenir …
Nous travaillons sur plusieurs séances à la méthodologie à mettre en œuvre pour traiter ce sujet : analyse des problématiques et élaboration d’actions avec un groupe de travail, puis test et diffusion des actions à toute l’équipe.
Nous abordons également lors de ces 4 séances de 2h étalées sur 2.5 mois les sujets qui préoccupent le manager au moment où nous nous rencontrons.
Conclusion
Cette mission pourrait être considérée comme un « échec » : nous n’avons pas réalisé ce qui était initialement prévu.
De mon point de vue ce n’est pas le cas.
- Déjà, nous avons appris à reconsidérer notre mode de travail
La réaction de l’équipe et son désengagement mettent en avant l’écart entre la compréhension du besoin (par la collectivité, et par nous), et la demande réelle de l’équipe. La demande de l’équipe concernait des moyens demandés à la direction, or il leur a été proposé de travailler eux-mêmes sur leurs sujets organisationnels.
En caricaturant, cela ressemble un peu à la réponse de certains politiques aux demandes de moyens des services publics … « il faut mieux vous organiser ».
Même si cela est vrai (avec une démarche ergonomique travailler sur son organisation est facteur de performance et de santé), la demande de l’équipe à ce moment-là n’était pas celle-là.
Nous aurions dû attendre la fin des entretiens avant de proposer quelque chose.
- L’accompagnement du manager s’est avéré positif pour lui grâce à la première partie de mission
En connaissant l’équipe qu’il encadre, et les tensions qui la traversent, il m’était beaucoup plus aisé de travailler avec ce manager : j’ai pu être en support méthodologique à son animation d’équipe de façon efficiente grâce à ma connaissance de l’équipe.