Les espaces de Discussion sur le Travail, remède et/ou révélateur (2) : le choix et l’analyse des situations problèmes

Une fois le dispositif d’Espaces de Discussion défini, il peut se déployer.

La phase suivante est exploratoire, et va consister à identifier des situations à traiter.

Ensuite, des situations seront choisies qui seront analysées.

La dernière phase étant la construction d’actions.

Le choix des situations problèmes : révélateur et déjà remède

Je mène cette phase de différentes façons pour guider la réflexion. Je peux m’appuyer sur les données issues de la phase de préparation, qui auront fait émerger des thèmes à travailler avec les équipes (les relations managériales, la communication dans les équipes …), des supports existent également proposés par l’ANACT (jeu QVCT) …

Je fais généralement une phase de réflexion individuelle, puis je catégorise les idées produites par chacun, pour produire un ensemble de situations communes à traiter.

Cette étape est également révélatrice du fonctionnement et des ressources de l’équipe : lorsque les participants ont la capacité à identifier des situations de travail, et non à cibler des personnes dont le comportement serait problématique, cela est pour moi un signe de leur capacité à se questionner, et à coconstruire des voies d’amélioration.

Leur capacité à identifier des situations « ressources » ou positives, comme je leur demande également systématiquement, est un bon indicateur de l’état du collectif, et de ses ressources pour s’engager dans ce travail (quand tout va mal on manque d’énergie pour se pencher dessus).

Cette phase, commence également à apporter un « remède » aux maux de l’équipe : le fait d’identifier des situations communes, entre management et équipe en tension, est un premier pas vers la résolution.

L’analyse des situations problèmes

Cette étape demande beaucoup d’énergie en termes d’animation ! Car il faut être sûre d’aller assez loin dans l’analyse.

Côté équipe, la capacité que chacun aura à produire des idées pour expliquer des situations, est un révélateur de l’autonomie qui est laissé à chacun. Des personnes qui n’ont jamais l’occasion de prendre des décisions, d’influer sur le déroulement de leur activité, seront en difficulté pour réfléchir à des situations et trouver des solutions.

L’écoute mutuelle, est également un très bon révélateur du fonctionnement du collectif. Je constate très souvent cette qualité d’écoute, alors que par ailleurs le management peut être critique sur cet aspect. Cela montre que dans de bonnes conditions, avec un cadre, les équipes sont capables de travailler et réfléchir ensemble.

Enfin cette phase commence déjà largement à poser les remèdes aux problèmes posés : l’analyse bien faite, permet de trouver les causes racines des tensions, et donc la solution n’est jamais très loin, qui se finalisera dans la phase de construction des pistes d’action.

Le cas où un EDT ne puisse se tenir = un révélateur et un remède ?

J’ai vécu très récemment dans un collectif aux relations très dégradées (une personne « contre » 3 autres), le cas d’un EDT que je n’ai pas pu animer, les tensions dans le collectif étant trop vives. La réunion a commencé, et au bout de 15 minutes j’ai conclu qu’il était impossible de poursuivre au regard des tensions exprimées, verbalement et physiquement.

Cette étape a été difficile mais également aidante pour me positionner en tant que conseil à l’employeur : j’ai en effet pu exprimer sans réserve le fait que la personne en opposition avec les autres ne pouvait pas continuer à travailler avec le reste de l’équipe, grâce à cette preuve concrète et incontestable.

Cela a donc permis à l’employeur de prendre une décision pour ce collectif, que l’équipe attendait depuis plusieurs semaines.