Émergence de la notion de harcèlement moral dans la sphère publique

En 1998 Marie France Hirigoyen publiait l’ouvrage « Le harcèlement moral - la violence perverse au quotidien ». Il est question dans ce livre du harcèlement dans différents environnements : le couple, la famille, l’entreprise. Elle définit le harcèlement comme « toute conduite abusive (geste, parole, comportement, attitude) qui porte atteinte par sa répétition ou sa systématisation à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne, mettant en péril l’emploi de celle-ci ou dégradant le climat de travail ». Ce livre a eu des retentissements importants, de nombreux acteurs politiques, dans les entreprises, ou le simple citoyen ont eu le sentiment de pouvoir mettre des mots sur un certain nombre de réalités vécues.

Législation sur le harcèlement moral

En 2002, la notion de harcèlement moral est entrée dans le Code pénal et le Code du travail (loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002).

Article L1152-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Article 222-33-2 du Code pénal : « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »

Les dimensions du harcèlement moral

Pour aller plus loin, citons les travaux de Faulx (2005, cité dans Faulx, Delvaux, 2005) qui ont mis en évidence cinq dimensions (facteurs) constitutives du harcèlement moral :

-          « L’existence de dommages physiques, psychiques, sociaux ou professionnels chez la personne-cible (facteur « conséquences ») ;

-          L’existence de comportements considérés comme violents par la victime (facteur « comportements ») ;

-          Le développement de visions incompatibles de la réalité entre les partenaires (facteur « dissociation des cadres interprétatifs ») ;

-          Une différence de ressources dans la relation (facteur « complémentarité ») ;

-          Une inefficacité des stratégies mises en place par les victimes pour modifier leur situation (« échec du coping »). »

Etude de cas : d’une accusation de harcèlement à la résolution de problèmes de travail

Afin de préparer l'article suivant, voici un cas rencontré au cours de mon expérience d'intervenante.

Une DRH me contacte, en lien avec des accusations de harcèlement régulièrement reprises par les représentants du personnel vis-à-vis d’une manager.

J’interviens dans le service concerné, qui comprend une 40aine de personnes.

Le diagnostic a permis de mettre en évidence :

-          Des tensions réelles entre cette manager et une partie des salariés : moins d’une dizaine faisaient état de relations particulièrement dégradées, d’un manque de confiance.

-          Globalement une césure entre l’ensemble des managers et les salariés ; une forme de « silence organisationnel », c’est-à-dire que les difficultés vécues ne sont pas remontées, et donc non traitées par la hiérarchie (le fameux « dans les couloirs tout le monde se plaint, mais en réunion personne ne dit rien ».)

-          Des difficultés pour la manager dans sa posture managériale, avec la conscience des difficultés, mais sans voir comment faire évoluer son mode de management pour revenir à des relations plus sereines, vivement souhaitées par ailleurs.

L’intervention réalisée avec la DRH et le Directeur a permis de recentrer les échanges autour de sujets précis liés au travail, dont des désaccords qui de ce fait ont pu être traités d’une manière plus objective, moins empreinte des affects négatifs entre les différentes personnes. Les actions d’amélioration ont été menées par des petits groupes comprenant des membres de l’encadrement et des collaborateurs.

Bibliographie sur le harcèlement

Le harcèlement moral au travail : phénomène objectivable ou « concept horizon » ? Analyse critique des définitions des phénomènes de victimisation au travail [1] Daniel Faulx, Sophie Delvaux https://orbi.uliege.be/bitstream/2268/15699/1/v7n3a12.pdf

Hirigoyen, M-F (1998). Le harcèlement moral. La violence perverse au quotidien. Paris : La découverte.