Le stress (2/3) : déterminants à l'origine du stress professionnel

Le stress résulte d'un processus d'évaluation propre à chacun, néanmoins des modèles reconnus et largement utilisés dans les entreprises nous éclairent sur les déterminants psychosociaux et organisationnels du stress professionnel.

Le stress résulte d’un processus d’évaluation propre à chacun

Le stress ne fonctionne pas selon une modalité causale simple stimulus => stress, la perception par l’individu de la situation entre en jeu : « Le stress est une transaction particulière entre la personne et l’environnement, dans laquelle la situation est évaluée par l’individu comme taxant ou excédant ses ressources et pouvant menacer son bien-être » (Lazarus et Folkman, cité dans Bruchon-Schweitzer, 2002, p.290).

Ainsi selon cette approche c’est l’impact subjectif d’une situation qui est à prendre en compte, autrement dit le stress perçu.  Chacun va évaluer la situation en fonction de celle-ci, et de la perception qu’il a de ses ressources pour y faire face… Ce qui explique que chacun réagisse de façon singulière face à une même situation.

On retrouve cette approche dans la définition du stress de l’agence européenne pour la santé et la sécurité au travail : « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas, eux, uniquement de même nature. Ils affectent également la santé physique, le bien-être et la productivité. »

Certains déterminants situationnels sont néanmoins valables pour la plupart d'entre nous

Bruchon Schweitzer (2002) liste 4 caractéristiques principales d’une situation pouvant induire un niveau de stress élevé :

-          L’imprévisibilité : par exemple les catastrophes naturelles, un accident …

-          L’imminence : le stress est plus important la veille d’un événement qui nous préoccupe qu’une semaine avant.

-          L’ambiguïté : par exemple au travail, des tâches mal définies, des objectifs flous, peuvent générer un stress important chez un salarié.

-          L’incontrôlabilité réelle ou perçue : sentir que l’on ne peut pas agir est une source de stress, alors que savoir que l’on a un contrôle, même si on n’en fait pas usage, va réduire le stress perçu.

Le niveau de stress dépend des exigences du travail et de la latitude décisionnelle (modèle de Karasek)

Karasek (1979, cité dans Guillet), a élaboré un modèle encore très utilisé dans les enquêtes et études épidémiologiques aujourd’hui, qui met avant deux facteurs ayant un impact sur le stress :

-          La latitude décisionnelle, ou autonomie : possibilité de s’organiser, de décider, d’avoir un degré de contrôle … cette notion a ensuite été étendue à la possibilité d’utiliser et de développer ses compétences au travail.

-          La demande psychologique : quantité de travail, exigences cognitives, niveau de contraintes …

Selon ce modèle ces deux dimensions se combinent et donnent 4 situations possibles :

C’est la situation d’un travail actif qui est la plus favorable sur le plan de la santé, et favorise la motivation à développer ses compétences, évoluer dans sa pratique.

Le niveau de stress dépend de l’équilibre efforts / récompenses (modèle de Siegrist)

Selon ce modèle développé à la fin des années 80, le stress apparait lorsqu’il y a un déséquilibre entre les efforts consentis par une personne et le niveau de récompenses (ou reconnaissance) qu’elle perçoit en retour.

Les efforts peuvent être extrinsèques ou intrinsèques (Lourel, Mabire, 2008). Les efforts extrinsèques correspondent aux contraintes objectives du travail (rythmes, responsabilités, charge de travail …), les efforts intrinsèques sont les comportements développés par l’individu tel qu’un fort investissement dans le travail.

La récompense peut prendre de multiples formes, il y a bien sûr les questions de rémunération qui entrent en jeu, mais pas seulement. La reconnaissance symbolique, les encouragements, les remerciements, les félicitations par les collègues et la hiérarchie font partie de la reconnaissance, ainsi que la possibilité d’avoir un parcours professionnel et la sécurité de l’emploi.

Petite bibliographie sur le stress

Guillet, L. Stress, modèles et application. Téléchargé sur https://projet.liris.cnrs.fr/cnriut08/actes/articles/129.pdf

Marcel Lourel, Charlotte Mabire« Le déséquilibre efforts-récompenses et les débordements entre vie au travail, vie privée chez les éleveurs laitiers : leurs effets sur l'épuisement professionnel », Santé Publique 2008/hs (Vol. 20), p. 89-98. DOI 10.3917/spub.080.0089